스포티파이(Spotify) 애자일(Agile) 조직 실패의 교훈

Spotify doesn’t use “the Spotify model” and neither should you

By Jeremiah Lee Sunday, April 19, 2020 

https://www.jeremiahlee.com/posts/failed-squad-goals/

 

2012년 Spotify가 그들의 애자일 조직모델을 백서로 출간하고 많은 조직이 그들을 벤치마킹하여 유사한 애자일 조직모델을 만들려고 노력해오고 있습니다. 

이 칼럼은 Spotify의 애자일 코치 중 한명이 Spotify의 애자일 조직모델의 실패 원인을 정리한 글입니다. 

원문 그대로 직역하면 제대로 뜻이 전달 안되는것 같아 제 나름의 의역을 하였습니다. 

또한 문제의 근본원인과 솔루션을 원 저자의 메시지를 크게 손상시키지 않으면서 정리하였습니다.  

 

1. 기술적 이슈에 대한 빠른 결정 어려움

근본원인: 스쿼드팀에 엔지니어 관리자의 부재

 

풀스택 스쿼드팀은 잘 동작하였다. 

하지만 엔지니어 관리자가 각 스쿼드에 있지 않고 백엔드, 웹, 모바일앱등과 같이 분야별로만 있었기 때문에 각 스쿼드팀 상황에 따른 문제들을 제대로 해결하지 못하였다. 

그들은 각 스쿼드팀 내 엔지니어들의 경력개발에만 관여할 뿐 인간관계, 소통, 갈등과 같은 문제에는 깊게 관여하지 못하는 한계가 있었다. 

PO는 기술적 이슈에 대해 협의할 동등한 레벨의 엔지니어 관리자가 없었기 때문에 팀의 모든 엔지니어와 직접 협의를 해야 했다. 만약 엔지니어 간에 결론이 안나면 각 전문분야별 엔지니어 관리자와 얘기를 해야 했고, 엔지니어 관리자간에도 결론이 안나면 그 상위의 엔지니어 임원에게 조정을 요청할 수 밖에 없었다. 

 

솔루션: 각 스쿼드팀에 엔지니어 관리자 배치

 

2. 스쿼드팀간 조율 부족

근본원인: 스쿼드팀간의 조정과 협업 프로세스 부재

 

회사가 성장함에 따라 각 스쿼드팀의 중복 업무를 별도의 스쿼드팀으로 분리하게 되었다. 

이에 따라 각 팀간의 의존성이 점점 더 커져갔다. 

그러나 스쿼드팀의 자율성에만 집착한 나머지 각 팀간의 조정과 협업을 위한 프로세스를 제대로 정의하지 못하였다. 

 

솔루션: 회사 방향성에 Align한 팀간 조정과 협업 프로세스 정의

 

3. 애자일이 아닌(Not Agile) 임기응변(Ad-hoc)적 일하는 방식

근본원인: 애자일 사상과 기법에 대한 이해 및 코칭 부족 

각 스쿼드팀의 일하는 방식을 자율적으로 정하도록 보장하면 자연스럽게 애자일하게 일하게 될거라고 생각하였다. 많은 사람들이 애자일 사상과 기법에 대한 이해가 부족하여 서비스 개선에 도움이 된다는 명분으로 맹목적으로 일하는 방식을 계속해서 바꾸었다. 공통적 기법, 공통 언어, 성과 평가 방법 등이 부족하였고 민첩하지도 못하였다. 그냥 워터폴이 아닐뿐이었다. 

애자일코치가 있었지만 인원이 충분하지 않아 코칭 기간도 너무 짧았고 깊게 관여하지도 못하였다. 더 큰 문제는 애자일 코치가 어떤 책임도 지지 않았다는 점이다. 

 

솔루션: 전담조직에 의한 애자일 사상과 기법 코칭 및 보다 깊은 관여